Để phát triển một doanh nghiệp bền vững, một mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Cần được các nhà quản lý, giám đốc điều hành cẩn trọng xem xét. Và ứng dụng sao cho hiệu quả với văn hóa doanh nghiệp của mình. Từ khâu tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân viên và xây dựng mô hình quản lý nhân sự. Vậy yếu tố con người luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm nhất trong các tổ chức.

Nhu cầu nhân lực ở các doanh nghiệp ngày càng gia tăng cả về số lượng và chất lượng.

Nhà tuyển dụng cần có chiến lược đúng đắn. Phù hợp từ khâu tuyển dụng ứng viên đến đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân lực. Đây là một thử thách lớn cho công tác quản trị nhân sự. Bởi khó có thể tìm ra và xây dựng một mô hình quản trị nhân lực phù hợp với tổ chức, công ty của mình. Đặc biệt để xây dựng được mô hình quản lý nhân sự phù hợp. Các tổ chức, doanh nghiệp cần phải hiểu và phán đoán được tính cách của nhân viên một cách vừa khoa học vừa nghệ thuật .Sau đó đưa ra chiến lược để quản lý riêng cho nhân viên. Luôn ứng biến với những tình huống nhạy cảm, duy trì văn hóa công ty một cách tích cực.

Qua bài viết này, Newtop sẽ giới thiệu đến cho bạn những mô hình quản trị nhân sự hiện đại đã và đang rất phổ biến nhất hiện nay. Có thể đưa vào áp dụng ở các cơ cấu tổ chức khác nhau. Mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp của mình.

Mô hình quản trị nhân sự “ Michigan ”

 

 

“Michigan” là mô hình quản trị nhân lực được phát triển ở Đại học Michigan tại Hoa Kỳ. Vào những năm đầu của thập niên 80. Mô hình này đặt trọng tâm chiến lược hướng tới các nhân viên và chiến lược của tổ chức.

Mô hình này nhấn mạnh rằng. Cần phải có sự tương quan và gắn kết giữa các hoạt động nhân sự trong tổ chức. Chu trình HRM (quản trị nguồn nhân lực) nên tập trung vào việc. Lựa chọn, đánh giá, phát triển và khen thưởng để tăng hiệu suất của tổ chức.

Tuyển dụng: Tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc. Qua các đợt xét tuyển theo cấu trúc công việc định

Hiệu quả và đánh giá: Thành quả lao động của nhân viên được ghi nhận. Và kiểm nghiệm trong quá trình lao động qua từng tháng

Định mức lương: Lương bổng của nhân viên gắn liền với hiệu suất công việc đạt được. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức tiền lương. Khen thưởng và cơ hội phát triển trong tương lai.

Phát triển nguồn nhân lực: thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc. Khả năng thực thi của họ, định hướng những kỹ năng phù hợp với các yêu cầu tương lai.

Mô hình quản trị nhân sự “ Michigan” lấy hiệu suất công việc làm thước đo. Làm bao nhiêu thưởng bấy nhiêu. Tuy nhiên, điểm yếu của mô hình này là công tác quản trị thụ động. Và tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm

Mô hình quản trị nhân sự Harvard

Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn. Trong quá trình hình thành các khái niệm và chính sách nhân sự. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính. Chế độ làm việc, các dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng.

Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người. Quan hệ giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò lãnh đạo.

Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên. Bao gồm những người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự.

Mô hình quản trị nhân lực “Harvard” chưa nêu bật quy trình xây dựng. Và thực hiện các chính sách HRM cũng như chưa chỉ ra được câu hỏi về chiến lược và chính sách nhân sự. Sự phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể.

Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản

Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản được xây dựng dựa trên 3 nhân tố cơ sở, đó là. Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định, nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng. Hạ giá thành sản phẩm, tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp.

 

 

Chính sách tuyển dụng. Đánh giá kỹ năng mềm quan trọng hơn kiến thức và tập trung vào khả năng thích nghi với văn hoá công ty của ứng viên.

Thăng tiến và thù lao. Sự thăng tiến nghề nghiệp khá chậm. Dựa trên cơ sở đánh giá trong giai đoạn dài, không mang tính chính thức với nhân viên. Công ty Nhật Bản đánh giá cao việc đề ra các sáng kiến hoặc tham gia vào quá trình sáng tạo. Làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty.

Chính sách việc làm và đào tạo.

Chế độ làm việc dài hạn sẽ phù hợp với hình thức đào tạo có tính đặc thù riêng cho công ty. Không thích ứng với thị trường lao động bên ngoài.

Đào tạo nội bộ công ty sẽ làm hạn chế khả năng nhảy việc của người lao động sang công ty khác. Mang đến cơ hội thăng tiến trong nội bộ nhân viên.

Người lao động đưa ra các đề xuất, quyết định. Nhằm hoàn thiện quá trình hoạt động, nâng cao ý thức và sự gắn bó với doanh nghiệp.

Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Đây là mô hình mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị. Hướng tới một bối cảnh rõ ràng trong tương lai. Xác định các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực. Khởi nguồn từ việc tuân chỉ theo văn hóa của tổ chức đó. Nhân sự được quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành quả. Bên cạnh đó, mô hình này cũng thể hiện sự quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên và môi trường xung quanh.

 

 

Chức năng quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh. Tuyển dụng, đánh giá và định mức, phát triển nhân lực.

Nhóm được hưởng lợi ích chính là cộng đồng. Cổ đông công ty, khách hàng và nhân viên.

Ba hướng tiện ích thời gian: định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.

Mô hình đưa ra 3 thành phần.

Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất.

Mô hình tổng thể của tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh.

Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả tổ chức mang tính liên kết.

Đứng trên phương diện nhà quản trị nhân sự hiện đại. Họ phải luôn quan sát và nắm bắt tình hình nhân viên nói riêng và công ty nói chung. Mỗi mô hình quản trị nhân sự đều có ưu và khuyết điểm riêng. Công tác quản trị có thành công hay không còn phụ thuộc vào khả năng chọn lọc. Áp dụng một cách hợp lý với môi trường thực tiễn.

Được sưu tập và viết bởi Chuyên Gia Kelvin Hùng Anh.

Tìm hiểu thêm

 5 bước tái cấu trúc doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức phổ biến trong doanh nghiệp

Sự hữu dụng của lương 3P trong doanh nghiệp

Hiểu cho đúng về hệ thống lương 3P